Et si on échangeait sur …

Une prise de recul essentielle

L’un des premiers avantages pour un dirigeant d’être accompagné est la possibilité de prendre du recul sur sa propre situation. Dans le quotidien d’une entreprise, il est facile de se laisser submerger par les tâches opérationnelles et les urgences du moment.

Le questionnement permet au dirigeant, non seulement de sortir de cette spirale, mais aussi de développer sa capacité d’analyse, de décisions stratégiques et de projection sur l’avenir en y consacrant plus de temps et une énergie spécifique.

E. Berne distinguait le rôle d’ingénieur de celui de technicien. Sans aucun aspect péjoratif ni jugeant, il soulignait l’importance de séparer en toute conscience ces deux rôles. Le coach partenaire propose un regard extérieur qui pousse le dirigeant à réévaluer ses priorités et à recentrer son énergie sur ce qui compte vraiment.

Amélioration du leadership et des compétences humaines

Un autre aspect fondamental de l’accompagnement est l’amélioration des compétences humaines et relationnelles du dirigeant.

Le leadership ne repose pas uniquement sur des compétences techniques, mais aussi sur la capacité à inspirer, à communiquer et à créer une dynamique positive au sein de son équipe. Un partenaire peut aider le dirigeant à travailler sur son intelligence émotionnelle, sa gestion du stress, et sa manière d’interagir avec ses collaborateurs. Il peut intervenir sous forme individuelle ou collective (formation).

Un feedback constructif et authentique est souvent difficile à obtenir. En partenariat on peut jouer ce rôle critique de miroir, apporter des retours objectifs sur les comportements, la communication… parfois même renforcer par le biais d’une analyse de pratique continue, la confiance managériale, la confiance relationnelle et l’adaptabilité qui, souvent, semble être la clef de la réussite.

Développement personnel et équilibre de vie

L’harmonie de la vie, comme le soulignait A. Caycedo créateur de la Sophrologie, est l’art de l’équilibre entre toutes les composantes de sa vie (sauf si c’est un choix précisait-il). L’accompagnant peut aussi repérer et travailler sur cette harmonie. Un métier n’est pas une raison d’être, il est juste un moyen de tendre vers celle(s)-ci. Cette confusion provoque fréquemment chez le dirigeant une priorité symbiotique à son entreprise.

Intervenir sur ce sujet permet un rapport qualifié de sain avec son entreprise et les autres éléments de sa vie.

De plus, en encourageant l’introspection et la réflexion sur ses propres besoins, l’accompagnement permet au dirigeant de mieux gérer ses émotions, de prévenir l’épuisement professionnel, et de se ressourcer afin de maintenir une énergie constante sur le long terme.

Un dirigeant épanoui et équilibré est souvent un meilleur leader, plus à même de créer un environnement de travail harmonieux et productif.

Développement des compétences stratégiques

Accompagner, sur le plan psychologique, dans la prise de décisions complexes, la gestion de crise ou d’autres thématiques de ce genre fait partie des fonctions du partenaire.

L’accompagnement favorise également l’innovation et la créativité. En aidant le dirigeant à sortir des schémas de pensée traditionnels, le coach encourage la prise de risque calculée et l’exploration de nouvelles opportunités. Cet accompagnement stratégique permet au dirigeant de renforcer sa vision à long terme, d’améliorer la performance de son entreprise et de se positionner avantageusement sur son marché.

Conclusion

Le recours à un accompagnement représente un investissement précieux pour tout dirigeant d’entreprise désireux de maximiser son potentiel. À travers un accompagnement personnalisé, le coach aide le dirigeant à améliorer ses compétences, à prendre du recul sur ses actions, à renforcer son leadership et à équilibrer sa vie personnelle et professionnelle. Dans un monde des affaires en constante mutation, cet accompagnement devient une ressource incontournable pour assurer le succès et la pérennité de l’entreprise.

Le coaching : définition, objectifs et limites

Le coaching s’est imposé ces dernières décennies comme une modalité privilégiée de l’accompagnement individuel en entreprise, en milieu associatif ou dans des contextes variés. Il se décline sous plusieurs formes : coaching de performance, coaching de développement, coaching de leadership, etc.

Définition du coaching

Le coaching est un processus d’accompagnement personnalisé visant à permettre à une personne ou à une équipe d’atteindre des objectifs fixés, qu’ils soient professionnels ou personnels. Le coach, professionnel formé à l’écoute et à la communication, guide l’accompagné dans la clarification de ses aspirations et dans la mise en œuvre de stratégies pour surmonter ses difficultés ou déployer son potentiel.

Les objectifs du coaching

• Favoriser l’atteinte d’objectifs spécifiques et mesurables
• Aider à la résolution de problèmes ponctuels (gestion du stress, organisation, prise de décision…)
• Encourager le développement des compétences et des aptitudes individuelles
• Faciliter les transitions professionnelles et l’adaptation au changement

Les limites du coaching

Malgré ses nombreux atouts, le coaching présente certaines limites. Il peut se focaliser principalement sur la réussite individuelle, parfois au détriment de la compréhension des dynamiques collectives ou des enjeux institutionnels. De plus, la relation coach/accompagné reste souvent asymétrique : la posture du coach est en position d’expert, ce qui peut limiter l’autonomisation réelle de la personne accompagnée.

L’analyse de pratique : principes, processus et apports

L’analyse de pratique s’est développée principalement dans les champs éducatifs, sociaux et sanitaires. Elle vise à accompagner des groupes de professionnel·le·s dans la réflexion sur leurs actions, leurs vécus et les situations rencontrées sur le terrain.

Définition de l’analyse de pratique

L’analyse de pratique est une démarche collective qui consiste à interroger, dans un cadre sécurisé et bienveillant, les situations professionnelles complexes ou problématiques vécues par les membres d’un groupe. Elle repose sur la co-construction du sens et la mobilisation de l’intelligence collective, favorisant une prise de recul sur les actes professionnels et l’évolution des représentations.

Les objectifs de l’analyse de pratique

• Permettre l’élaboration d’une réflexion critique et distanciée sur les pratiques professionnelles
• Favoriser le partage d’expériences et d’expertises au sein d’un groupe
• Soutenir la construction d’une identité professionnelle collective
• Prévenir l’épuisement professionnel et renforcer la résilience face aux situations difficiles

Les apports spécifiques de l’analyse de pratique

L’analyse de pratique propose un espace de parole égalitaire où chaque membre est invité à s’exprimer librement, à interroger ses propres choix et à questionner les pratiques du groupe. Le rôle de l’animateur ou du facilitateur n’est pas d’apporter des solutions toutes faites, mais bien de soutenir le processus réflexif, en s’appuyant sur les ressources du collectif. Cette approche favorise l’autonomie, la responsabilisation et la transformation durable des pratiques professionnelles.

Comparaison : coaching versus analyse de pratique

Pour mieux saisir la différence entre ces deux dispositifs, il convient de les mettre en perspective sur plusieurs critères :

• Finalités : Le coaching vise des objectifs précis, individuels et mesurables ; l’analyse de pratique cherche à développer la réflexion, la compréhension et l’amélioration continue des pratiques, souvent dans une perspective collective.
• Posture : Le coach se positionne généralement comme un expert ou un guide, proposant des outils et des méthodes ; l’animateur d’analyse de pratique adopte une posture plus horizontale, facilitant la réflexion du groupe sans imposer un cadre normatif.
• Processus : Le coaching s’appuie sur des entretiens structurés et des outils de développement personnel. L’analyse de pratique privilégie la narration, le questionnement et l’échange entre pairs.
• Bénéficiaires : Le coaching s’adresse principalement à des individus ; l’analyse de pratique concerne des groupes de professionnel·le·s, favorisant le renforcement des liens et la solidarité dans le travail.

Pourquoi je privilégie l’analyse de pratique

Après plusieurs années d’expérience dans l’accompagnement professionnel, il m’apparait que l’analyse de pratique offre des perspectives plus riches et plus durables que le coaching classique. Voici les raisons qui fondent ma préférence :

1. La dimension collective et inclusive

L’analyse de pratique met l’accent sur le partage et la mutualisation des vécus. Elle permet aux professionnel·le·s de se sentir moins isolé·e·s face aux difficultés et d’élaborer ensemble des pistes d’amélioration. Cette dynamique favorise l’émergence de solutions adaptées au contexte réel du travail.

2. Le développement d’une posture réflexive

Plutôt que de se centrer uniquement sur l’efficacité ou la performance, l’analyse de pratique encourage la prise de recul, la remise en question et l’intégration de nouvelles connaissances issues de l’expérience. Ce processus réflexif nourrit la capacité à évoluer, à se réinventer et à s’adapter dans la durée.

3. L’autonomisation des groupes et des individus

Loin d’imposer des outils standardisés, l’analyse de pratique rend les professionnel·le·s acteurs et actrices de leur propre développement. Le groupe devient une ressource, un soutien, et chaque membre acquiert progressivement plus de confiance pour agir en responsabilité.

4. La prévention des risques psychosociaux

En créant un espace d’expression et de soutien, l’analyse de pratique contribue activement à la prévention de l’épuisement professionnel et à la gestion des situations difficiles. Elle permet d’aborder ensemble les tensions, les fragilités et les enjeux éthiques du métier.

5. L’ajustement continu aux évolutions du secteur

Les métiers du social, de la santé et de l’éducation sont en constante mutation. L’analyse de pratique, en valorisant l’intelligence collective, offre une capacité d’adaptation et d’innovation qui répond mieux aux changements institutionnels et sociétaux.

Conclusion

Si le coaching reste un outil pertinent pour accompagner certains parcours individuels, l’analyse de pratique se distingue par sa capacité à mobiliser la force du groupe, à favoriser le questionnement éthique et à renforcer la professionnalisation durable. En tant qu’accompagnateur·trice, je choisis de privilégier l’analyse de pratique pour sa richesse, son efficacité collective et son potentiel de transformation. Il s’agit d’un véritable investissement dans la qualité du travail et le bien-être des professionnel·le·s, bien au-delà des résultats immédiats.

Qu’est-ce que la concentration ?

L’attention

L’attention mobilise nos cinq sens et nous assure la réception des informations provenant de notre environnement externe (messages ou signaux visuels, auditifs, olfactifs) ou interne (émotions, sentiments…). L’attention favorise la perception et l’analyse rapide et automatique des informations. Notre attention peut ainsi être attirée par un bruit inhabituel ou par un mot familier dans une conversation.

La concentration

La concentration, c’est focaliser l’attention. C’est la centration de l’attention.

Au lieu de favoriser la réception de signaux sensoriels, le processus de concentration bloque l’arrivée à notre conscience de toute stimulation qui peut distraire notre esprit.

La concentration est une attention soutenue que rien n’interrompt, qui varie en fonction de la difficulté de la tâche.

L’attention et la concentration sont interdépendantes.

Comment fonctionne-t-elle ?

Le multitâche n’existe pas, le cerveau alterne (task switching : déplacement inconsciemment l’attention d’une tâche à l’autre)

Le « task switching » est plus fatigant et moins efficace = perte d’attention, de vigilance.

 Pour rester concentré, le cerveau filtre les informations = qu’est-ce qui est utile pour moi tout de suite pour parvenir à accomplir la tâche que je veux faire ?

Il va utiliser le filtre attentionnel puissant : parce qu’il arrive à faire abstraction.                      

Limite 1 : il va pouvoir être capté par des informations provenant de l’environnement ou notre propre pensée.

Limite 2 : c’est ma mémoire de travail (premier espace de stockage), c’est la mémoire de l’immédiat, elle traite automatiquement les informations dans mon cerveau pour adapter mon comportement. Elle est limitée à 7 (+ ou – 2).

L’attention va permettre de protéger cette mémoire de travail en sélectionnant les informations utiles et en évitant les pensées parasites ; on parle de sollicitations internes ou externes. Dans la situation de multitâche, je reçois trop d’informations et je souhaite y répondre ; on parle d’hypersollicitation.

Reprogrammation : Apprendre à gérer toutes ces sollicitations.

Ça va passer par un certain nombre de barrières que l’on va mettre à l’entrée des informations. Exemple : est-ce que cet outil m’est utile à ce moment précis ?

On se réserve des plages de travail (deep work = travail profond).

Problématique : Comment préserver, développer de façon collaborative notre concentration ?

Pouvoir se concentrer au travail et préserver la concentration de ses collègues est un enjeu collaboratif.

Il est important d’en discuter ensemble pour définir la manière de communiquer et de se solliciter les uns des autres.

UN POINT DE VUE PSYCHOLOGIQUE

Les États du Moi ; utiliser la « bonne » énergie en fonction du moment présent

Éric BERNE et la découverte des États du Moi :

E Berne observe ses patients et constate qu’une même personne, au cours d’un entretien, adopte des attitudes, une gestuelle, des expressions, un vocabulaire et un ton de voix différents suivant les moments.

Il en déduit que la personnalité est composée de trois parties distinctes qui peuvent se manifester alternativement dans le comportement ; il nomme ces trois parties : « états du moi »

Définition :

« Un État du Moi est un ensemble cohérent de pensées et de sentiments qui se manifestent par des comportements correspondants »

L’ÉTAT du MOI ENFANT :

Le seul dont une partie existe à la naissance (sensations énergie, émotions) ; il se construit jusqu’à l’âge de 7,8 ans et contient toutes les décisions d’adaptation du petit enfant pour « faire avec » son environnement et gérer les frustrations auxquelles il est confronté.

L’ÉTAT du MOI ADULTE :

Très vite, le bébé fait des expériences, dans le contact avec son corps, les relations avec les personnes qui prennent soin de lui, la manipulation des objets qui sont à sa portée. De ces expériences il tire des connaissances en termes de savoir, savoir-faire et savoir être, l’ensemble de ces connaissances constitue son état du moi Adulte qui grandira toute sa vie.

L’ÉTAT du MOI PARENT :

Il intègre à sa personnalité les personnes qui prennent soin de lui, leurs caractéristiques et les relations avec ces personnes. Dans le vocabulaire de la psychologie, on parle d’introjection des figures parentales, l’ensemble de ces introjections composeront son état du Moi Parent qui se développe jusqu’à la fin de l’adolescence. 

SCHÉMA STRUCTURAL

Papa, Maman et les autres figures parentales introjectées

 Moi aujourd’hui

 Moi petit (e)

1. Le « feu vert » ; s’engager pleinement dans l’activité

. Le message parental est entendu comme une « permission ». Il est directement lié à la confiance en soi ; dans la volonté de décider = agir avant de savoir.

. le message infantile correspond à la motivation = le désir (aimer c’est se réjouir, Aristote).

. schématiquement c’est l’Adulte, nourrit du message parental et infantile, qui prend la main dans une dimension intellectuellement positive = la seule qui décrit un plein engagement.

UN POINT DE VUE PHILOSOPHIQUE

Le monde est un monde de perceptions !

On aimerait que le monde tourne de la façon dont on voudrait qu’il tourne !

LE CADRE DE RÉFÉRENCE

DÉFINITION :

Ensemble global de perceptions, de concepts, d’émotions et d’actions que l’individu utilise pour se définir, ainsi que les autres et le monde.

« Un filtre de la réalité » Les Schiff

Exercice de la pièce : Au moins 2 personnes sont à l’extérieur de la pièce, en train de regarder à l’intérieur, et décrivent ce qu’ils voient = Les réponses seront différentes.

Le rôle du Parent (ou du manageur)

 Ce sont les figures parentales qui donnent au départ un ensemble unique de définitions sur le monde, soi et les autres.

C’est sur cet ensemble que nous fondons nos opinions sur nous-mêmes, les autres et le monde et c’est en fonction de lui que nous choisissons nos réactions aux situations.

CONCLUSION

LA TRILOGIE DE LA FORCE DE CONCENTRATION

La concentration n’est pas un état, mais un processus systémique qui se développe au fur et à mesure de l’évolution de l’environnement et des êtres humains.